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現在、採用難が叫ばれる中、企業が優秀な人材を確保するためにはどのような戦略が求められるのでしょうか。人材採用は企業の成長や競争力維持にとって重要な要素であり、適切なポイントを押さえることが不可欠です。

本記事では、採用難を乗り越えるための具体的な方法と、採用プロセスにおける重要なポイントに焦点を当てて解説していきます。優れた人材を獲得し、組織に貢献していくためには、どのようなアプローチが必要なのか、一緒に考えていきましょう。

採用難の原因とは

現代のビジネス環境において、採用難が深刻な課題となっています。採用難の原因を探ると同時に、優秀な人材を確保するための方法を模索することが重要です。ここでは、採用難の背景や理由に焦点を当てつつ、採用における重要なポイントや戦略について解説していきます。

採用プロセスにおいてどのようなアプローチが求められているのか、企業が人材採用に成功するためには何が不可欠なのか、具体的な事例やヒントを交えながら考察していきます。

生産人口の減少

少子高齢化の進行と「団塊」と呼ばれる世代の退職により、労働人口が減少しています。将来、労働人口は縮小し続ける見通しです。それに伴い、母集団形成に必要な人材数が減少する課題も生じています。このような状況下で、生産性向上のため外国人の雇用環境見直しなどが行われていますが、労働人口の減少が依然として大きな影響を与えています。

企業とのミスマッチ

最も多いミスマッチの要因として、企業が求める人材要件が過剰すぎるという点が挙げられます。従来、日本では、専門性を1つ突き詰め、その後にマネージメントスキルを身につけることがおすすめされていました。

しかしながら、近年では、複数の専門性を持つ人材が求められ、それに適した人材が不足しているという状況が生じています。人材は募集されていますが、その要項に適合する人材が見当たらないため、そのポジションが長らく空席のままという事態もあります。

また近年、日本では働き方改革が進んでおり、これまでと比べて働き方が大きく変化しています。そうは言っても、依然として年功序列に基づいた賃金形態が一般的です。スキルに応じた賃金形態ではなく、むしろ役職によって決まる形態が主流となっています。

その結果、ハイスキルな人々は日本国内で働くよりも、スキルに見合った報酬を提供する海外企業に転職する機会が増加しています。要するに、優秀な人材の海外流出が進んでいるといえるでしょう。

さらに以前は、正社員や派遣の勤務形態として、コアタイム勤務が一般的でしたが、最近では働き方が変化しています。現在は、在宅勤務、時短勤務、フレックスタイムなど、さまざまな就業形態に柔軟に対応する必要があります。

日々の業務量の変動がある中で、コアタイムにこだわりすぎると、求職者が就業条件に適合しないと感じることがあります。このように、中途採用における採用難の原因は多岐にわたりますが、採用市場の動向にも注意を払うことで、採用課題の解決策が見えてくるかもしれません。

採用難に成功するためには、視野を広げることも肝要です。

採用難解決のためにおさえておくべきポイント

現代のビジネス環境において、優秀な人材の確保は企業にとって極めて重要な課題です。採用難解決のためには、様々な要素を考慮する必要があります。適切な人材を引きつけるためには、企業文化や福利厚生、キャリアパスなどの魅力を高める施策が求められます。

また、選考プロセスの効率化や候補者とのコミュニケーションの重要性も見逃せません。ここでは、採用難解決のためにおさえておくべきポイントを掘り下げ、成功に向けての戦略を考察していきます。

多様化を理解

昨今、生活様式や仕事の在り方が多様化している中で、古くからの習慣には良い側面がたくさんありますが、考え方が多岐にわたるようになった現代において、古いやり方だけを押し付けると、人々は寄り付かなくなってしまいます。

例えば、「正社員は副業を認めない」「毎日同じ時間にコアタイムを設ける」など、時代のニーズに合わない企業風土やシステムは、魅力を感じてもらうのが難しく、採用活動を妨げてしまいます。

企業としては、従業員が快適に効率的に働き、生産性を向上させることが重要です。企業風土や伝統を尊重しつつ、変更可能な部分は柔軟に対応しつつ、時代に即した採用活動を行う必要があります。

企業にとっての採用人物像を再考する

企業が求める人物像「採用ペルソナ」は、簡単そうで実は難しいポイントです。採用する際に欠かせないのは、「採用ペルソナ」をはっきりと定義することです。人それぞれ考え方が異なるため、10人いれば10通りもの考え方が存在します。

採用にあたって、担当者や面接官によって求められる人物像が異なることがよくあります。

採用ペルソナが曖昧になると、採用プロセスは上手くいきません。採用ペルソナと異なる新入社員が入社した場合、企業にとっての利益はあまり期待できません。

このような状況を避けるためには、企業にとって重要な人物像を明確にし、採用ペルソナとして詳細に検討し、採用担当者全員で共有することが重要です。

採用業務を見直す

就職活動は毎年の変化に伴い、「面接のスタートタイミングが前倒しになる」「内定が早期化する」など、採用プロセスの見直しが必要となります。さらに、採用内容も多様化しています。従って、「人材派遣を利用する」「合同説明会を立ち上げる」、「インターンシップを実施する」など、採用システム全般を見直すことが重要です。

採用にかかる費用とその効果を検討し、効率的な採用手続きを行いましょう。効率的な採用プロセスを構築することで、企業は生産性を向上させ、本質的な業務に集中できます。

離職率をおさえる

採用難の時代ゆえ、新たに入社する方々に対してはあまり期待ができない状況です。このような事態が続けば、離職が増加してしまう恐れがあります。採用が難しい昨今だからこそ、採用した人材ができるだけ長く企業にとどまり、生産性向上を図ることも欠かせません。

離職率を下げるには、日々のコミュニケーションなどを丁寧に行い、従業員が抱える悩みや考えを把握し、解決策を模索する必要があります。中でも特に防ぎたいのは早期離職です。

採用に成功しても、「業務内容が予想と異なる」「職場の雰囲気に適応できない」といった、入社前後のミスマッチによる早期離職のリスクがあります。

このような「採用後のミスマッチ」を防ぐためには、求人情報の見直しや面接において情報収集をしっかりと行いましょう。さらに、早期離職を含む離職原因を把握しておくことで、離職防止策を立案することができます。

他社の離職課題や改善策などの情報を収集しておくことで、自社の離職率を抑えるヒントを得られるかもしれません。

採用の幅を広げる

採用には新卒採用、中途採用に限らず、多様な形態が存在します。近年、外国人枠も拡大し、法律の改正により外国人労働者の職種が増えるだけでなく、在留期間の延長も可能となりました。

さらに、外国人だけでなく、障がい者の枠も存在します。例えば、足に障害があっても手は自由に動く方の場合、移動を必要としない職場では、他者と同等の価値を持つ労働力となります。

適材適所の考え方を大切にし、多様な人材が活躍できる職場環境作りが不可欠です。

採用難を解決する具体的な方法

企業が直面する重要な課題の一つに、採用難が挙げられます。採用難は、適切な人材を採用することが困難であり、企業活動に大きな影響を及ぼす可能性があります。この見出しでは、採用難を解決するための具体的かつ効果的な方法に焦点を当て、人材獲得の重要性や戦略の見直しについて探求します。

採用難の解決に向けて、新たな視点やアプローチが求められる中、企業が採用プロセスを改善し、優秀な人材を確保するための具体的手法について考察していきます。

新卒採用の場合

・インターンシップを実施する

インターンシップは、学生に実際の職場で仕事を経験してもらう貴重な機会を提供し、就業や企業の雰囲気を体験させることで社会への導入を支援するものです。インターンシップの利点は、企業案内と比較して、実際の職場の雰囲気に触れることができるため、学生が将来の就職にイメージを持つのに役立つ点です。

そして、このことが、入社後に「予想と違った」という後悔や早期退職を減少させることができます。

・地方の学生を採用する

超売り手市場で学生が集まらないと頭を抱えている採用担当者が多いなか、ひそかに注目を集めているのは地方学生の採用です。地方の学生は主に学業に専念しているという特長があります。

都会の学生に比べ、遊びの誘惑が少なく、学業を最優先する傾向があります。加えて、地方では都会と比べて情報が限られているため、自ら工夫をしながら情報を収集する必要があります。その結果、主体的に行動し、情報を自ら収集することが求められます。

中途採用の場合

・第二新卒を採用

第二新卒とは、定義には曖昧さがありますが、「新卒で3年以内に離職したり、25歳以下の人材」を指します。第二新卒を採用する利点は、ビジネスマナーや教育にかかる費用を削減できることにあります。

また、前職での経験が短いため、社風などの影響が少なく、組織にすぐ慣れるという特長もあります。新卒に比べて即戦力となりやすく、現在のスキルよりも潜在能力を重視して採用できるため、適切な方向性を示せば、将来を担う人材に成長する可能性があります。

・ダイレクトリクルーティングを実施

ダイレクトリクルーティングは、これまでの受動的な採用活動とは異なり、攻めの採用手法とされ、企業が積極的に人材を採用することを指します。一般的には、自社で求職者にアプローチする方法を考え、主体的に行動する必要があります。

最初は手間がかかるし、どうすればいいのかわからない作業やノウハウが不足しているので苦労することがよくありますが、自社で管理可能な領域が増え、うまく管理すれば、希望する人材を効率的に獲得することができます。

まとめ

現在の超売り手市場において、多くの企業の採用担当者が採用難に苦しんでいることが考えられます。労働人口の減少や企業が求める人材の高度化など、さまざまな要因が存在し、1つの対策だけでは問題解決が困難です。

各企業が求める人物像をはっきりと定め、自社の状況を把握することが大切です。新卒、中途採用など、職種ごとに異なる対策が必要なため、それぞれに合わせた対策案と具体的な対策をご紹介しました。

適した人材を見つけるためには、まず自社が求める人材像を共有することが不可欠です。

採用難の中でこそ、自社が必要と感じる人物像を再評価する良い機会となるでしょう。