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こんにちは。無人決済店舗システムを提供しているTOUCH TO GO 編集部です。
取引先のメーカーや納入業者に対し、「店舗が忙しいので人を出してほしい」と依頼したことがある方も多いのではないでしょうか。
人手不足や人件費を削減したい小売業・量販店での店舗応援の慣行は、長年にわたって続いてきました。しかし、悪意のない慣習的な依頼であっても法的には「違法」と判断されることもあり、注意が必要です。
本記事では、店舗応援が違法とみなされる理由や具体的な基準、過去の摘発事例を踏まえながら、コンプライアンス対策を解説します。
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監修者プロフィール
2019年に株式会社TOUCH TO GOを設立。無人決済店舗システムを提供し、次世代型小売の拡大に取り組んでいる。
目次
店舗応援が違法とされる主な理由
店舗応援とは、小売業者や量販店が取引先のメーカーや納入業者に対して、自社店舗への従業員派遣を求める慣行のことです。
業界内の協力関係として捉えられる側面もありますが、運用の実態によっては複数の法律に抵触する可能性があります。
以下では、違法とみなされる主な理由を解説します。
独占禁止法における優越的地位の濫用
独占禁止法第19条は、事業者が不公正な取引方法を用いることを禁止しており、その一つとして「優越的地位の濫用」が規定されています。
これは、取引上の地位が相手方よりも優越している事業者が、その立場を利用して相手方に不当な不利益を与える行為を指します。
店舗応援の場面では、大手小売業者が取引継続を望むメーカーや納入業者に対して従業員の派遣を求めるケースが典型例です。
取引先が「断れば取引に影響が出るかもしれない」と感じて受け入れている状況であれば、たとえ表面上は合意があっても違法と判断されるリスクがあります。
出典：私的独占の禁止及び公正取引の確保に関する法律（昭和二十二年法律第五十四号）｜公正取引委員会
労働者供給事業の禁止への抵触
職業安定法第44条は、労働者供給事業を原則として禁止しています。
労働者供給事業とは、供給契約に基づいて労働者を他者の指揮命令下で働かせる行為です。
店舗応援において、メーカーや納入業者の従業員が小売店側の指示のもとで業務を行う場合、実態として労働者供給にあたると判断される可能性があります。
許可を受けていない事業者が継続的にこうした行為を行えば、同法違反として処罰の対象となるため注意が必要です。
二重派遣の禁止への抵触
二重派遣は、職業安定法（労働者供給事業の禁止）および労働基準法（中間搾取の禁止）により違法とされる行為です。
例えば、メーカーが派遣会社から受け入れた派遣労働者を、さらに小売店での応援業務に従事させるようなケースでは、実態として無許可の労働者供給に該当する可能性があります。
労働者派遣法は派遣元・派遣先の義務やルールを定めた法律であり、二重派遣を直接禁止する条文があるわけではありません。ただし、違法な二重派遣が行われた場合には、関係する事業者すべてが法的責任を問われる可能性があります。
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違法な店舗応援とみなされる具体的な基準
店舗応援のすべてが違法となるわけではありません。問題となるのは、その実態が取引先への不当な負担の押しつけと判断される場合です。
ここでは、違法な店舗応援とみなされる判断基準を解説します。
指揮命令が取引先に移っているかどうか
応援スタッフが誰の指示のもとで動いているかは、違法性を判断するうえで重要なポイントです。
派遣元であるメーカー・納入業者の管理下ではなく、小売店側の従業員や店長が直接業務指示を出している場合、実態としては労働者供給や労働者派遣に該当するとみなされる可能性があります。
業務内容が納入商品の販売促進の範囲を超えているかどうか
応援スタッフが自社の納入商品に関する販売促進活動を行う場合、一定の条件のもとでは適法と認められることがあります。
しかし、以下のように本来は小売店の従業員が担うべき業務を応援スタッフに担わせている場合は、納入商品の販売促進の範囲を明らかに超えていると考えられます。
- レジ業務
- 清掃
- 品出し
- 棚卸し
独占禁止法第2条第9項第5号ロが定める「自己のために役務その他の経済上の利益を提供させること」に該当するとみなされるリスクがあります。
参考：独占禁止法
このように、本来は小売店が担うべき業務を応援スタッフに任せることは、法的リスクにつながる可能性があります。
そのため、売上向上を図る際には、人手に依存した運営ではなく、店舗全体の施策を見直すことが重要です。
店舗運営の改善や売上アップの具体的な方法については、以下の記事も参考にしてください。
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事前の契約・合意なく労働力を提供しているかどうか
応援の条件があらかじめ明文化されているかどうかも重要な基準です。
優越的地位の濫用に該当した場合、公正取引委員会から排除措置命令や課徴金納付命令を受けるだけでなく、取引の相手方から民事上の差止請求や損害賠償請求をされる可能性もあります。
なお、事前の契約書や合意書がなく、取引継続への不安から断れない状況で応援を受け入れている場合は、形式上の合意があったとしても強制的な労働力の提供と判断されることがあります。
過去の摘発事例から学ぶ注意点
ここでは、公正取引委員会から摘発を受けた大手量販店の事例を2つ紹介します。どちらも大手家電量販店のため、ニュースをみたことがある方もいるかもしれません。
どのような点が問題となったのか、詳しくみていきましょう。
ヤマダ電機が受けた排除措置命令
家電販売最大手のヤマダ電機は、新規オープン時の商品陳列や接客のため、納入業者に対して従業員の派遣を要請していました。
しかし、必要な費用を負担しないまま人員を派遣させていたことが問題とされ、「大規模小売業者による納入業者との取引における特定の不公正な取引方法」に該当すると判断されました。
具体的には、約250社の取引先から延べ約16万6,000人もの従業員が無報酬で派遣されており、本来の目的である自社製品の販売促進だけでなく、商品の陳列・接客を担当させていたのです。
このヤマダ電機の事例が示すのは、業務範囲の逸脱と無償派遣の組み合わせが、いかに重大な法的リスクをはらんでいるかという点です。取引先が「断れない」状況に置かれていた構造そのものが問題視されました。
出典：納入業者へ人員無償派遣強要したとして、ヤマダ電機に排除命令
エディオンに科された排除措置命令
エディオンは2008年9月から2010年11月までの間、店舗を新規または改装開店する際に、取引上の地位が劣る納入業者に対して従業員の派遣を要請しました。
納入業者は立場上その要請に応じることを余儀なくされ、商品の搬入・搬出やエディオンが決めた棚割りに従った陳列など店作りを実施。派遣についての事前の合意はなく、派遣に必要な費用もエディオン側は負担していませんでした。
当初40億円超の課徴金が命じられましたが審判手続を経て、最終的な課徴金額は30億3,228万円となり、優越的地位の濫用による課徴金としては過去最高額となりました。
（出典）
公正取引委員会からの排除措置命令および課徴金納付命令の受領について
株式会社エディオンに対する審決について（優越的地位の濫用事件）｜公正取引委員会
店舗応援を実施する際のコンプライアンス対策
ヤマダ電機やエディオンの事例が示すように、店舗応援をめぐる問題は「知らなかった」では済まされません。ここでは、店舗応援を実施する際に知っておきたい3つの対策を解説します。
取引先との基本契約書における応援条項の見直し
店舗応援を適法に実施するうえで最も重要なのが、事前の書面による合意です。
以下の内容を契約書に明記することで、「断れない雰囲気の中で強要された」という事態を防ぐことができます。
- 応援の目的
- 期間
- 業務範囲
- 費用負担の所在
特に費用負担については、応援にかかる交通費・人件費・宿泊費などを小売側が適切に負担する仕組みを契約書に盛り込むことが不可欠です。
既存の基本契約書に応援に関する条項がない場合は、速やかに見直しを行いましょう。
現場責任者への労働法規に関する教育の徹底
法令違反が発生する背景の多くは、本部の方針ではなく現場レベルでの慣習的な依頼にあります。
店長や現場責任者が「以前からやっていることだから問題ない」という認識のまま取引先に応援を求め続けるケースは珍しくありません。
独占禁止法や職業安定法、労働基準法の基本的な考え方を現場責任者が理解していなければ、本部がどれだけ方針を定めても違反リスクはなくなりません。
なお、労働者派遣法についても、派遣に関する基本的なルールとしてあわせて理解しておくことが重要です。
法律への正しい理解を深めるためにも、定期的な社内研修や法務担当者によるチェック体制の整備を検討しましょう。
応援要請を受け入れる際のコスト負担の明確化
応援要請のコストに関するトラブルを防ぐためには、費用負担ルールを明確にすることが大切です。
たとえば、応援1件ごとに書面または電子記録で条件を確認し合う仕組みを導入することで、後々のトラブルを防ぐことができます。もし、口頭での依頼が常態化している場合は、必ず記録を取るようにしましょう。
まとめ
店舗応援は従来の商慣行として広く行われてきましたが、その実態によっては独占禁止法における優越的地位の濫用や、職業安定法・労働基準法への抵触などの法的リスクが生じます。
本記事で紹介した摘発事例からも分かるように、こうした慣行は企業にとって大きなリスクとなります。
自社を守るためには、契約内容の明確化や費用負担ルールの整備、現場への法令教育を徹底することが大切です。この機会に店舗応援のあり方を見直し、適切な運用を心がけましょう。
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